招聘官也會“四面楚歌”?

經(jīng)與其溝通得知，因為公司***動率很高，月流動率超過10%，公司共有600多人，其中普通員工500人，職員100多人。幾乎每個部門都有空缺，不管趙文明走到公司哪一個部門，趙專員都會聽到：“我們的人啥時給我們補齊啊，現(xiàn)在都開不了生產(chǎn)線了！”“上次你招來的那個王工啊，根本沒法用！？”“我們部門的技工職位候選人見了很多，但沒有一個合用的，你要加把勁?。　薄拔覀儾块T的注塑工程師都空缺一個多月啦，怎么一個見工的都沒有啊？”聽起來大家的話語確有道理，但仔細品味起來，又是另外一個味道。趙專員惟有將苦衷悶在心里而且加上了蓋子，臉上還要滿面笑容回答人家：“好的，我會加加油的！”就這樣，每逢周末，就去外地人才市場招人才，提著包雄赳赳邁進專業(yè)人才機構(gòu)的大門，發(fā)現(xiàn)人才機構(gòu)的門前排著長長的隊伍，心里非常高興，“革命隊伍長又長，肯定會來我桌前。”于時勿勿忙忙來到自己早在一周前就訂的攤位，為了多吸引人停步逗留，想出了不少點子，象舊時北京王府京大街上的小販一樣吆喝著“您好，先生，我有什么可幫到您啊？”“您好，小姐，請您駐足停下一會，有否適合您的職位？”趙專員在吆喝中也學會了察言觀色，只要有人笑笑，便主動上前介紹，細加詢問；如果人家聽到吆喝，立即走開，便繼續(xù)尋找著下一個目標。幾個小時過去了，桌子上有了幾份簡歷，仔細閱讀，真正愿意到公司面試的也是屈指可數(shù)，趙專員低下頭笑笑。自己禁不住“啊，好……”一個“好”字拉了好長。

趙專員提起依然癟的包，步屣蹣跚地離開攤位往外走去。不知怎的，趙專員竟覺得有些眼酸。

聽完趙專員的的訴說，自己也無從安慰。又聽趙吟道“缺人正當午，汗滴簡歷下；誰知包中物，份份皆辛苦?！?/p>

趙文明的經(jīng)歷絕不是一個個案，頗帶有普遍性。常人眼里“風風光光”的招聘官不會這樣吧，人們聽完以上故事，第一反應是“不致于吧?！笔聦嵈_是如此。為什么會這樣呢？作為招聘專員，其應從事些什么工作呢？

1.公司應該需要招聘哪些人員，是要確定的，這也就是所謂的人力資源規(guī)劃。

2.了解企業(yè)的的發(fā)展目標，定下企業(yè)的招聘戰(zhàn)略。

3.制定招聘計劃目標與進度，完成各類報表分析（如招聘成本，招聘成本收益評估等）。

4.進行招聘和面試技巧培訓。

5.招聘費用預算檢討及修正。

要完成以上工作任務，確實不易。因為不僅要一個人能組織相關的招聘活動，還要有很強的分析能力，在計劃進度內(nèi)有否完成招聘目標，每次招聘會的成本收益如何，招聘比結(jié)果檢討，所有這些都需要在短時間完成，候選人的約見等細致環(huán)節(jié)均需小心，因為電話約見候選人時，會有不少問題詢問，只有自己來完成了，這樣是需要時間的，因此招聘專員工作至深夜是常有的事。

如果要高效完成以上任務，應該注意些什么呢？

（一）檢討指標，主動出擊

招聘評估是招聘環(huán)節(jié)中必不可少的一個步驟，通常通過成本與收益的預算讓招聘人員清楚地知道費用的支出情況，區(qū)分哪些是需要支出項目，哪些是不需要項目。一般從招聘成本效用評估與招聘收益成本比兩個方面。成本效用評估可以從幾個子項目入手，如總成本效用，招聘成本效用，選拔成本效用和人員錄用效用等；收益成本比可以從以下幾個子項目考慮，如招聘收益成本比和人員招聘到時間。

（二）招招連環(huán)，質(zhì)數(shù)揉合

人員的錄用，意謂著人員的數(shù)量上有了增加，這時要考慮幾個數(shù)量評估方法，如錄用比，招聘完成比和應聘比。比如若招聘比大于100%，則說明數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務；應聘比說明了招聘信息的發(fā)布效用。在實際工作過程中，解決好人員的招聘數(shù)量和質(zhì)量將是招聘專員所需解決的問題，筆者曾在《你離“招聘門”有多遠》一文中在專門的論述，在本文中就不在贅述。

（三）層層不同，異中求同

企業(yè)在發(fā)展過程中，需要的人員標準會有所不同，如經(jīng)營層、管理層、執(zhí)行層、前線管理層等，往往會根據(jù)不同的層次選擇不同的招聘渠道。這是作為招聘專員要注意的，勿犯“天下文章全是抄”的錯誤，以免在不覺中將自己鎖進困局。不管你選擇何種方法或渠道，招聘的本質(zhì)是相同的，即吸引到人才，尤其是**的人才。關于**人才的招聘技巧，如果有興趣的朋友，亦可參閱筆者拙文《**人才，不是招來的》。

（四）授人以漁，成就大局

招聘的方法及面試技巧均應是招聘專員掌握的上乘功夫，但在企業(yè)實踐中，我們發(fā)現(xiàn)面試不僅僅只有招聘專員參與，還有直線管理人員參加，因而，所有參與面試的人員都要掌握面試技巧，不單單是指提問的方法，還應在面試的環(huán)境上和面試的記錄上做足功夫。選人才當然不能僅“求全”而“責備?！币驗槭澜缟蠠o有完人（NO PERFECT PERSON SINCE HE WAS BORN），正因如此，招聘專員要進行向直線主管提供培訓，不然，也只有自己累了。

（五）系統(tǒng)工程，長處著眼

招聘過程僅是人力資源管理過程的一個環(huán)節(jié)，因而它是受系統(tǒng)制約，絕不是傳統(tǒng)意義上的招聘活動，它與績效管理、薪酬管理、員工關系管理、培訓與開發(fā)管理、人力資源規(guī)劃等環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系，而不是孤立單獨存在的。這也就是當***動時，要分析流動的原因找出根本原因并進行解決，這樣也就從源頭上止住了血。否則，就很容易陷入“招聘的怪圈?！?/p>

招聘官身負企業(yè)尋才重責，可謂任重而道遠。但若想有所一番成就，需要從定量與定性兩個方面下足功夫，夯實基礎。只要你掌握了方法而且又在團隊中加以傳播，對解決人才的質(zhì)量與數(shù)量問題，一定大有幫助的！